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荣获各类荣誉证书奖杯 掌握长松咨询薪酬管理技巧让业绩持续成长

       掌握长松咨询薪酬管理技巧让业绩持续成长,人力资源管理中,薪酬可能是最古老的话题,自从有了雇佣制就有了薪酬。一直以来,薪酬管理的概念、理论不断推陈出新,但本质必须服务于“管用,能解决问题”。
作为国企人力资源管理者,我们也看到,很多管理者也许不能系统地阐述薪酬理论,却在实践中总结出很多有效的做法。这些做法也许有些“土气”,也许有点过时,却很管用。当然,不同的方法一定有其适用的条件(包括环境、行业、组织发展阶段、人员特点等)以及使用的要点,只有找准了这些条件以及要点,我们才能真正发现“管用”背后的规律,从而指导我们进一步的实践。
1、浮动薪点制的广泛应用
浮动薪酬,一般有基数制与薪点制两种方式。基数制对应一个确定的数,如采购岗的季度绩效工资基数为3000,秘书岗为2500,根据绩效表现上下浮动;薪点制对应一个系数,如采购岗对应1.5,秘书岗对应1.2,至于一个标准系数对应多少金额(如系数1对应多少钱),则要随公司整体经济效益来变化,可能上个月是1000,下个月是800.基数制的好处在于明确。对员工而言,对自己的总体收入有较为确定的预期,可以合理筹划自己的生活;对公司而言,薪酬水平便于与外部市场对接,比如采购岗标准年收入为10万,用来指导招聘,或者根据市场水平来调整。如果采用浮动薪点制,总体的收入不好预计,只能给出历史数据或预测数据。
2、技能等级大于岗位层级

层级的概念,适用于拥有不同权责的岗位,例如各级管理者和拥有签字权、审批权的专业岗位。理论上且较为讨巧的回答是:首先是岗位责任的差异,如主管除了具体做事,还要进行知识体系管理,还要进行低层级员工培训,或者应对不同的采购对象等等;其次,岗位责任的差异导致了对人的能力要求也不一致。

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3、岗位族不应抹杀岗位价值差异
我们在制作薪酬表时,通常会先划分岗位族类,再将不同的岗位群归入不同族类,比如管理类、职能类、操作类、服务类等,每一类纵向细分为几个层级,如主管、主办、助理等。如此,同一族类内不同的岗位差异就被淡化了,更多体现为层级的差异。比如薪酬岗与会计岗同属职能类,二者在薪酬上的价值差异更多不是体现在岗位价值差异,而是层级的差异。如薪酬主管的薪酬高于会计主办。
4、一线生产单位二次分配的方式不可动摇
试想:一个生产型、运营型组织中,岗位责任明确,流程运行清晰,ERP信息通达,事事有规定、有标准,在这样的企业中,车间主任的作用是否会沦落为一个监工?公司总部能否直接把基层员工的薪酬分配管理起来?把每个岗位的薪酬标准与考核要项都定出来,不同车间之间的同一岗位可比,全公司一盘棋,以更好地实现人力资源整体规划。
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